Antes de firmar dígame, ¿es usted feliz?

Las pruebas de inteligencia emocional son, desde hace algunos años, una herramienta utilizada en muchas empresas y dependencias de gobierno para perfilar y conocer a los candidatos a obtener alguna plaza laboral. Estas pruebas varían en su complejidad y permiten al examinador darse una idea de quién es la persona examinada.

Hace muy poco tiempo tuve la oportunidad de observar los resultados de una persona sometida a una prueba de inteligencia emocional. Primero quedé un tanto asombrado, muchos de los elementos calificados en la prueba eran acertados en mayor o menor medida (al menos eso me pareció de acuerdo con lo que conozco a la persona), hubo, sin embargo, algunos otros en los que la prueba me parecía que no reflejaba la realidad. “Dicen que es como una fotografía” -me decía la persona examinada- no refleja quien fui antes de la prueba o quien seré, sólo quien era en el momento del examen”. Varias dudas me surgieron al ver los resultados. Más que una fotografía me parecía un cuadro impresionista, en donde la imagen no es del todo nítida y se permite jugar con los límites; asumiendo eso no me pareció del todo descabellado el test. Sin embargo, al parecer, la variación en una sola unidad (bajo una escala de 150 cincuenta puntos posibles) es suficiente para determinar “áreas de oportunidad” (que es la forma positiva de decir defectos) en las personas, esto me pareció exagerado pues, si se acepta que la prueba no puede ser determinante del carácter, entonces promover recomendaciones basándose en una mínima variación puede ser una pérdida de tiempo pues, de algún modo, podría ser que realmente esa característica en específico sea realmente más desarrollada y, por tanto, estaríamos gastando esfuerzos en mejorar algo en lo que ya somos buenos.

Con todo eso en la cabeza me quedé pensando en los límites de dichas pruebas y me parece que tienen una serie de “áreas de oportunidad” (o defectos) intrínsecos y que muchos de los que las realizan parecen aceptar:
1. Procuran cuantificar lo incuantificable.
2. Separan al ser humano en partes suponiendo la independencia de las mismas; esto promueve un mejoramiento aislado de “partes” del carácter y no un mejoramiento integral.
3. El suponer que eres mejor o peor que el promedio (que es la única manera que la prueba puede hablar de “normalidad” en las capacidades de los individuos) no implica que seas suficientemente bueno supuestas tus necesidades. Es quizá más importante que un director sea empático a que lo sea un mensajero, así como será más importante que el mensajero sea un tipo poco explosivo a diferencia del director (que se espera que pueda tener reacciones violentas ante la adversidad).
4. Al contabilizar adquieren un carácter de “científico”, lo que le da mayor validación ante algunas personas aun cuando se acepte que lo evaluado no sea, forzosamente, real.

Teniendo en mente éstas (y probablemente otras debilidades que este tipo de pruebas puedan tener), me parece consecuente preguntarnos sobre la validez que una prueba de estas pueda servir como filtro para la contratación de un individuo. De entrada parece ser una buena herramienta, aunque la realidad es que podría darnos información falsa pues el candidato pudo haber tenido una muy mala semana, por ejemplo: uno de los apartados procuraba medir la felicidad, si el candidato terminó con su novia, sufrió el deceso de su abuela, se le ponchó una llanta camino a la entrevista y no se tomó su café matutino, seguramente saldrá como una persona infeliz, aun cuando, dependiendo de la persona de la que se trate, pueda, quizá al mes, ser una persona “feliz”.

De igual modo esta prueba busca “desenterrar” aquello que el candidato no quiera decir en su entrevista, ante esto pregunto: ¿no tiene derecho a no confesar algunas cosas? Por supuesto el empleador debe saber si el candidato tiene antecedentes penales, pero no estoy del todo seguro que tenga derecho a saber si, según un test de inteligencia emocional, sea feliz o tenga buena autoestima. Aun suponiendo que el examen fuera infalible diríamos que: ¿una persona infeliz y con baja autoestima no tiene derecho a conseguir un trabajo en donde pueda procurar mejorar su condición sin ningún tipo de prejuicio por parte de su empleador?, ¿una persona con baja autoestima está determinada a trabajar siempre de mal modo, siendo ineficiente? Alguien puede ser acomplejado y un excelente empleado y, aun cuando no fuera así, ¿debería tener una empresa derecho a preguntarme algo así como condición a darme trabajo?

Pienso que las personas tienen derecho a la privacidad. Así como Orwell critica la idea del Gran Hermano como una expresión estatal, la idea de una empresa que “todo” lo vea, o al menos eso busque, parece que implica una invasión a la privacidad.